به کانـال کـانـون وکلای دادگستـری استـان خوزستـان در تلگـرام بپیوندید
فرم ثبت پست الکترونیکی وکلا

تازه های قوانین و مصوبات - رأی شماره‌های ۱۳۴۷ ، ۱۳۴۸ ، ۱۳۴۹ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

رأی شماره‌های ۱۳۴۷ ، ۱۳۴۸ ، ۱۳۴۹مورخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

با موضوع: ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [تعاون، کار و رفاه اجتماعی] که پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است را ممنوع کرده بود

 

تاریخ دادنامه: ۱۷/۱۲/۱۳۹۵       شماره دادنامه: ۱۳۴۹، ۱۳۴۸، ۱۳۴۷

کلاسه پرونده: ۹۴/۱۰۵۵، ۹۴/۳۸۰، ۹۴/۳۵۹

مرجع رسیدگی: هیأت‌عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی: ۱ـ رئیس دیوان عدالت اداری ۲ـ آقای سعید کنعانی ۳ـ سازمان بازرسی کل کشور

موضوع شکایت و خواسته: ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [تعاون، کار و رفاه اجتماعی]

گردش کار: الف) معاون قضایی و رئیس هیأت تطبیق مطبوعات و تشخیص مغایرت موضوع ماده ۸۶ قانون تشکیلات و آیین‌دادرسی دیوان عدالت اداری طی گزارش شماره ۱۹۵۷۶/۲۳۰ ـ ۲۱/۱۱/۱۳۹۳ به دیوان عدالت اداری اعلام می‌کند که:

«رئیس محترم دیوان عدالت اداری

با سلام و تحیات

احتراماً به استحضار می‌رساند در راستای اجرای ماده ۸۶ قانون تشکیلات و آیین‌دادرسی دیوان عدالت اداری، دستورالمل شماره (۱۷) اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادره به تاریخ ۱۶/۳/۱۳۹۰ در خصوص مقررات حاکم بر ترک کار در روابط کارگری توسط هیأت تطبیق مصوبات و تشخیص مغایرت موضوع ماده ۸۶ مورد بررسی قرار گرفت که گزارش اعلام مغایرت آن با قانون کار ذیلاً جهت دستور مقتضی تقدیم می‌گردد.

توضیح اینکه در دستورالعمل شماره (۱۷) در خصوص مقررات حاکم بر ترک کار در روابط کارگری، اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار، ضمن تعریف «ترک کار» در بند (۱) دستورالعمل به عنوان «فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی» البته با این توضیح که «برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.» مبادرت به وضع مقرراتی در خصوص نحوه پرداخت حق سنوات در صورت ترک کار توسط کارگران کرده است:

«۴ـ با توجه به این که قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد (غیر موقت) و مبادرت به ترک کار نماید، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.

۵ ـ چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گیرد. لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.»

در خصوص دستورالعمل فوق چند نکته از سوی اعضای هیأت قابل ایراد قانونی قلمداده شده است که ذیلاً به آنها اشاره می‌شود:

الف ـ نظر به اینکه در ماده ۲۱ قانون کار با اصلاحاتی که به موجب ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی در آن اعمال شده است، در بیان مصادیق خاتمه قرارداد کار، جدای از استعفای کارگر، به «فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده است»، اشاره شده است، لذا شناسایی «ترک کار» به عنوان یکی از مصادیق خاتمه قرارداد کار بدون پیش‌بینی چنین امری در متن قرارداد مغایر مواد مذکور و خارج از حدود اختیارات مرجع صادرکننده دستورالعمل به نظر می‌رسد.

ب ـ طبق ماده ۲۷ قانون کار، ترک کار و به عبارتی، کم کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محوله و تعطیل خدمت در خلال ساعات موظف کاری توسط کارگر، از مصادیق تخلف انضباطی کارگر می‌تواند قلمداد شود که در این صورت، کارفرما باید با پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و حق سنوات مذکور در ماده ۲۷، پس از اخذ نظر مثبت مراجع مذکور در این ماده، قرارداد خود را فسخ نماید، لذا شناسایی ترک کار توسط کارگر به عنوان یکی از مصادیق خاتمه قرارداد کار به طور مستقل و وضع حق سنوات به طور خاص در چنین حالتی طبق بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل مغایر حکم مذکور در ماده ۲۷ قانون کار به نظر می‌رسد.

ج ـ در فرض پذیرش ترک کار به عنوان یکی از طرق خاتمه قرارداد کار و این که چون قانونگذار برای این مورد خاص حق سنوات را پیش‌بینی ننموده است، عمل اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار خالی از ایراد بوده است، جمله پایانی بند پنجم این دستورالعمل که اشعار می‌دارد: «چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.» چون موجب تضییع حق سنوات قراردادهای موقت پایان یافته موضوع بند (د) ماده ۲۱ می‌شود، مغایر ماده ۲۴ قانون کار به نظر می‌رسد.»

رئیس دیوان عدالت اداری با پذیرش استدلال مذکور، در اجرای ماده ۸۶ قانون تشکیلات و آیین‌دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ رسیدگی به موضوع را به هیأت‌عمومی ارجاع می‌کند.

در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ۱۰۳۶۹۷ـ۳/۶/۱۳۹۴ تصویر لایحه شماره ۱۰۱۶۷۸ـ۱/۶/۱۳۹۴ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده که متن آن به قرار زیر است:

«۱ـ در خصوص بند الف ایرادات وارده: اگر چه ظاهر ماده (۲۱) قانون کار در نگاه اول این تصور را به وجود می‌آورد که راه‌های پایان رابطه کار به موارد ذکر شده در این ماده منحصر است لیکن با مراجعه به مواد دیگر قانونکار روشن می‌شود که موارد پایان کار به آن چه در این ماده آمده، منحصر نبوده و به برخی از موارد بسیار مهم در این ماده اشاره‌ای نشده است. این مساله امری است که به تایید اساتید مسلم حقوق کار کشور نیز رسیده است، از جمله جناب آقای دکتر عراقی که در کتاب خود به صراحت به این مساله اشاره می‌نمایند. از موارد موید این نظر (یعنی تمثیلی بودن ماده (۲۱) قانون کار) موارد ذیل است:

الف ـ ماده (۲۷) قانون کار: در این ماده به اخراج کارگر توسط کارفرما در نتیجه قصور و بی انضباطی اشاره شده است. اخراج که همان فسخ یکجانبه قرارداد کار از سوی کارفرما با رعایت شرایط شکلی و ماهوی مقرر در ماده (۲۷) قانون کار است نیز موجب پایان یافتن قرارداد کار می‌گردد لیکن در ماده (۲۱) از آن یاد نشده است. آیا به این اعتبار اخراج کارگر را نیز نباید از موارد خاتمه قرارداد کار دانست؟

ب ـ ماده (۱۷) و (۱۸) قانون کار: به موجب مفهوم مخالف این مواد، قرارداد کار کارگری که توقیف و در نهایت محکوم می‌گردد منفسخ می‌شود. امری که مورد تایید آن دیوان نیز قرارگرفته و رأی وحدت رویه شماره ۱۵۵ـ ۱۴/۵/۱۳۸۰ به صراحت بر آن دلالت دارد. آیا انفساخ قرارداد کار صرفاً به این علت که در ماده (۲۱) قانون کار از آن یاد نشده نیز از موارد خاتمه قرارداد کار نیست؟ اگر چنین است، ماهیت این عمل حقوقی را چه چیز باید دانست؟

شایان ذکر است اگر چه تفسیر تحت اللفظی یکی از انواع تفسیر قانون و راهی برای دریافتن مقصود مقنن است لیکن به اتفاق علمای حقوق تفسیر منطقی بر سایر انواع تفسیر برتری دارد. مسلماً اذعان دارند انحصاری دانستن ماده (۲۱) قانون کار جیزی جز تفسیری تحت اللفظی از این ماده و مجموعه مقررات قانون کار نیست.

ج ـ صرفنظر از موارد فوق، از نظر حقوقی، گاه در عمل اتفاقی روی می‌دهد که اتخاذ هر گونه تصمیم در خصوص آن توسط اعضای مراجع حل‌اختلاف کار و یا هر دادرسی نیازمند شناسایی ماهیت حقوق آن عمل است. به عنوان مثال در موضوع مانحن فیه، اگر کارگر در عمل اقدام به قطع رابطه کار موجود نماید و قرارداد کار دیگری را با کارفرمای ثالثی انعقاد نموده و برای او کار کند عمل انجام شده توسط کارگر را (که با قصد خاتمه دادن به قرارداد کار واقع شده) باید چه بدانیم؟ به عبارت دیگر ماهیت حقوقی عمل واقع شده چه خواهد بود؟

۲ـ در خصوص بند ب ایرادات وارده: به نظر می‌رسد در این بند نوعی اشتباه در دریافت مقصود دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار و خلط بین مفاهیم ترک کار و غیبت و قصور در انجام کار دیده می‌شود. مسلماً غیبت، کم کاری و سهل انگاری در انجام وظایف با ترک کار یکی نیست، نه از نظر ماهیت و نه از نظر آثار.

ترک کار همان گونه که در دستورالعمل به صراحت آمده است فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون رعایت ضوابط قانونی از سوی کارگر است. این عمل حقوقی یکجانبه باید با قصد (اراده) و رضا همراه باشد تا بتوان حکم به تحقق آن و ایجاد آثارش داد، یعنی کارگر بخواهد که قرارداد را خاتمه دهد و با توجه به اینکه اصل عدم، دلالت بر عدم وجود چنین خواسته‌ای در کارگر دارد این کارفرماست که باید با توسل به ادله اثبات دعوا تحقق ترک کار از سوی کارگر را اثبات نماید از سوی دیگر در کم کاری، سهل انگاری و در شدیدترین حالت آن یعنی غیبت اگر چه کارگر از حضور در محل کار خودداری می‌کند لیکن هرگز قصد برهم زدن رابطه کاری موجود را ندارد و لذا به تصریح دستورالعمل نمی‌تواند موجب قطع رابطه کاری شود بلکه صرفاً به کارفرما حق اخراج کارگر را برابر تشریفات مقرر در ماده (۲۷) قانون کار می‌دهد.

بنابراین اذعان دارند که ترک کار با غیبت که می‌تواند از انواع تقصیر موضوع ماده (۲۷) قانون کار تلقی شود از نظر ماهیتی تفاوت دارد.

۳ ـ درخصوص بند (ج) ایرادات وارده مبنی بر درخواست ابطال بند (۵) «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ ـ  ۱۶/۳/۱۳۹۰» دفاعیه این اداره کل به شرح ذیل می‌باشد:

الف ـ به موجب تبصره (۴) الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی به ماده (۷) قانون کار مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴) ماده (۴۱) «قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» مصوب ۱/۲/۱۳۹۴ مجلس شورای اسلامی کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ب ـ به موجب بند (د) ماده (۲۱) قانون کار، قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه می‌یابد که قرارداد به صورت صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمی‌یابد بلکه به حیات خود تا پایان مدت تعیین شده جدید ادامه می‌دهد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبه مزایای پایان کار برای کارگر ثابت نمی‌شود (حقی از اساس ایجاد نمی‌شود).

ج ـ به کارگری که اقدام به ترک کار می‌کند مزایای پایان کار تعلق نمی‌یابد که این امر در سایر بندهای این دستورالعمل ذکر شده (و البته مورد شکایت قرار نگرفته است) و با توجه به اینکه خارج از موضوع شکایت سازمان بازرسی کل کشور است صرفاً مزید استحضار آن عالی جنابان به مهمترین دلایل این امر پس از اتمام دفاعیات و در پایان این لایحه اشاره می‌شود.

د ـ از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط می‌شود: با توجه به اینکه حق مطالبه مزایای پایان کار، صرفاً در صورت پایان کار برای کارگر ایجاد می‌شود و با عنایت به اینکه به کارگری که ترک کار می‌کند مزایای پایان کار تعلق نمی‌گیرد و از سوی دیگر نظر به اینکه قرارداد مدت موقتی که تجدید می‌شود تا سررسید جدید خاتمه نمی‌یابد، لذا چنانچه کارگر دارای قرارداد موقتی که قراردادهای قبلی او تمدید شده است ترک کار کند از مزایای پایان کار محروم می‌شود.

شایان ذکر است بر مبنای همین امر است که کارگر دارای قرارداد مدت موقت در هنگام تسویه حساب نهایی با کارفرما مستحق دریافت مزایای پایان کار برای تمامی سالهای کارکرد خـود (کل سابقه) بـر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواهد بود. با توجه به این امر و نیز نظر به قاعده فقهی ـ حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین کارگری در صورت اثبات ترک کار و عدم دریافت مزایای پایان کار در قراردادهای سابق مستحق دریافت مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود و هرگونه حکمی جز این مصداق مثل معروف یک بام و دو هوا محسوب خواهد شد.

متذکر می‌گردد صدور حکمی غیر از این به این نتیجه منتج خواهد شد که کارگران دارای قرارداد کار مدت موقت که قراردادشان برای چند دوره تمدید شده است در پایان قرارداد آخر، مستحق دریافت سنواتی معادل مزد کارگر در هر قرارداد (که کمتر از آخرین مزدش است) خواهند بود. با توجه به اینکه ترک کار و محرومیت از مزایای پایان کار در مورد تعداد بسیار کمی از کارگران واقع می‌شود در حالی که تعداد کارگران دارای قرارداد موقتی که قراردادهای آنان مرتبا تمدید می‌شود و کارگر در پایان آخرین قرارداد سنوات خود را بر مبنای آخرین حقوق دریافت می‌کند به مراتب بیشتر است لذا لزوم تأمین منفعت اکثر بر اقل نیز پذیرش این قاعده را موجه می‌نماید. روح حمایتی قانون کار نیز موید دیگری بر این تفسیر است.

در پایان و جهت مزید استحضار متذکر می‌گردد محروم شدن از مزایای پایان کار کارگری که برخلاف تعهدات قانونی خود و ضوابط تعیین شده قانونی و بر خلاف آیه شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد می‌نماید و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت یکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قرارداد ترک کار می‌کند، امری کاملاً منطقی و موجه است. الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا که در قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به کارگری که اقدام به ترک کار یعنی فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون رعایت تشریفات قانونی می‌نماید، پیش‌بینی نشده است. بنابراین الزام کارفرما به پرداخت مزایای مذکور به چنین کارگری خلاف قانون می‌باشد.

موکداً تاکید می‌نماید الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است با عدالت سازگار نیست و تشویق خاطیان و عهد شکنان به نقض تعهدات قانونی آنهاست. در خاتمه درخواست دارم در صورت صلاحدید نماینده این اداره کل برای ادای توضیحات در محضر قضات محترم هیأت‌عمومی دیوان عدالت اداری حاضر شود.»

ب) آقای سعید کنعانی به موجب دادخواستی ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده است که:

«با عرض سلام محضر ریاست عالیقدر دیوان عدالت اداری

سنوات پایان کار مزایایی است که بابت سالهای سپری شده از زندگی کارگر در کارگاه بوده و باید به عنوان سرمایه‌ای هنگام قطع همکاری در اختیار کارگر قرار گیرد و حق سنوات مربوط به حقوقی است که در نتیجه از زحمات سالهای قبلی کارکرد ایجاد شده است و با ترک کار تضییع نمی‌شود چرا که بابت جبران سالهایی است که کارگران نیروی جوانی و تجربه کاری خود را در توسعه کارگاه صرف کرده اند.

حق سنوات خدمت در پایان کار برای جبران بخشی از استهلاک جسمی و روحی کارگر پرداخت می‌شود زیرا کارگر در طول مدت کار در کارگاه، از نیروی کار، جوانی و تخصص خود در جهت سودآوری و افزایش سرمایه کارفرما هزینه کرده است و این مزایا باید در زمان قطع رابطه کاری پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عهده مخارج سالمندی برآیند.

با این اوصاف، طرف شکایت به موجب دستورالعمل معترض عنه، کارگران را از حق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می‌نماید و تلقی خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترک کار فاقد محمل قانونی و این استدلال برخلاف قانون کار است. حق سنوات در نتیجه اشتغال به کار در سنوات گذشته ایجاد و در ذمه کارفرما مستقر می‌شود ولی با ترک کار صرفاً رابطه قراردادی در زمان حال و آینده قطع می‌شود و ارتباطی با ایام اشتغال سالهای قبل ندارد و طبق ماده ۲۴ قانون کار حق سنوات در هر حال به کارگر تعلق می‌گیرد.

طبق قاعده حقوقی در موارد مشکوک فیها رعایت اصل لازم‌الاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و با توجه به اینکه قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثنی را ذکر نکرده است، وزارت کار ملزم است اصل را جاری نموده و نمی‌تواند مصادیقی از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نماید زیرا اعمال استثنا محتاج به نص قانون است که چنین نصی در بین نبوده و تطبیق و تفسیر موضوع با حکم مقنن نیز از عهده وزارت کار خارج است.

اصولاً به فرض ترک کار از ناحیه کارگر دلیل قانونی که سالب حق سنوات کارگر باشد در هیچ یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی‌شود. لذا حق سنوات حق مکتسب و قانونی کارگر است و ترک کار موجب تضییع حق مکتسب ناشی از اشتغال در ایام گذشته نمی‌شود که رویه شعب دیوان عدالت اداری نیز به همین منوال می‌باشد و آرای قطعی ذیل نیز ترک کار کارگر را نافی حق سنوات ندانسته‌اند:

الف ـ شعبه ۱۸ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۲۹۱۵ به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شرق تهران، دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۰۰۱۶ ـ ۱۴/۱/۱۳۹۲ به طرفیت اداره کار تعاون و امور اجتماعی شهرستان گرگان

ب ـ شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۸۵۲ ـ ۶/۱۲/۱۳۹۱

ج ـ شعبه ۲۰ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۲۰۰۲۵۱۵»

در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ۳۵۲۴۲۷ ـ ۱۲/۱۲/۱۳۹۴ تصویر لایحه جوابیه شماره ۲۴۰۳۴۵ ـ ۱۰/۱۲/۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده که متن آن به قرار زیر است:

« اولاًـ درحال حاضر شکایت دیگری در همین خصوص طی پرونده ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۰۰۰۰۱۶۸ ـ ۷/۴/۱۳۹۴ (با شکایت سازمان بازرسی کل کشور) در دیوان عدالت اداری مطرح می‌باشد.

ثانیاً ـ از نظر ماهوی موارد ذیل قابل ذکر است:

۱ـ در خصوص درخواست ابطال بند (۴) «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ ـ ۱۶/۳/۱۳۹۰» دفاعیه این اداره کل به شرح ذیل می‌باشد:

الف ـ تعهد اصلی کارفرما در مقابل کارگر پرداخت مزد در برابر کاری است که کارگر انجام می‌دهد و پرداخت هرگونه مبلغ مازاد از قبیل کمک هزینه عائله مندی، کمک هزینه مسکن، مزایای پایان کار و پراخت مزد بابت روزهایی که کارگر به دلایل مختلف از جمله مرخصی استحقاقی کاری انجام نمی‌دهد نیازمند دلیل و مستند قانونی است. الزام کارفرما به پرداخت هرگونه وجهی به کارگر نیازمند دلیل و مستند قانونی است. در بحث ترک کار، در قانون کار و سایر مقررات مرتبط، دلیل و مستندی مبنی بر پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار نموده است دیده نمی‌شود و لذا الزام کارفرما در این خصوص فاقد وجاهت قانونی است.

ب ـ محروم شدن از مزایای پایان کار کارگری که بر خلاف تعهدات قانونی خود و ضوابط تعیین شده قانونی و بر خلاف آیه شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد می‌نماید و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت یکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل الزام قراردادها ترک کار می‌کند، امری کاملاً منطقی و موجه است.

ج ـ نامبرده در شکواییه خود مزایای پایان کار را حق مکتسبه کارگران دانسته است در حالی که به نظر می‌رسد چنین استدلالی ناشی از بـرداشت نادرست از مفهوم حـق مکتسبه است همـان گونه که استحضار دارید حـق مکتسبه حقی است که به طور قطع و حتمی برای شخص ایجاد می‌شود و از این رو نمی‌توان آن را از بین برد ولی با انتظارات احتمالی که امید رسیدن به آن می‌رود تفاوت دارد. حق سنوات حقی است که در پایان خدمت کارگر برای وی ایجاد می‌شود نه قبل از آن و فقط میزان آن بر مبنای سالهای خدمت کارگر در کارگاه تعیین می‌شود و در طول خدمت صرفاً انتظار می‌رود که در پایان خدمت این مبلغ به وی تعلق گیرد و به همین دلیل مبالغی که کارفرما در طول سال به کارگر تحت عنوان مزایا پایان کار می‌پردازد علی الحساب محسوب می‌شود. بنابراین این استدلال که حق سنوات حق مکتسبه کارگر است و به کارگری که ترک کار می‌کند نیز باید تعلق یابد استدلال صحیحی نیست.

د ـ هم چنان که فوقاً نیز ذکر گردید با انعقاد قرارداد کار، کارگر و کارفرما تعهداتی را در قبال یکدیگر بر عهده می‌گیرند و هیچ یک از طرفین به تنهایی نمی‌توانند این عقد لازم‌الوفا را برهم بزنند و از انجام تعهدات خود سرباز زنند، از سوی دیگر قانونگذار برای رعایت حال کارگر امکان استعفا را در قانون کار پیش‌بینی کرده است تا افراد اجباراً تن به کاری ندهند که تمایل انجامش را ندارند، لیکن برای جلوگیری از ورود خسارت احتمالی ناشی از قطع یک سویه و ناگهانی رابطه کار توسط کارگر تشریفاتی را در نظر گرفته است و تنها ضمانت اجرای این تشریفات را عدم پرداخت مزایای پایان کار به کار متخلف بدعهد می‌توان دانست و در غیر این صورت این سوال پیش می‌آید که چه دلایلی وجود داشته که تشریفات استعفاء در قانون پیش‌بینی شود؟

هـ ـ موکداً بیان می‌نمایم الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا که در قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به کارگری که اقدام به ترک کار یعنی فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون رعایت تشریفات قانونی می‌نماید، پیش‌بینی نشده است، بنابراین الزام کارفرما بـه پرداخت مـزایای مـذکور به چنین کارگری خلاف قانون می‌باشد. الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایـان کار بـه کارگری که ترک کار کرده است بـا عدالت سازگار نیست و تشویق خاطیان و عهـدشکنان بـه نقض تعهدات قانونی آنهاست.

۲ـ در خصوص درخواست ابطال بند (۵) «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ ـ ۱۶/۳/۱۳۹۰» نیز دفاعیه این اداره کل به شرح ذیل می‌باشد:

الف ـ به موجب تبصره (۴) الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی به ماده (۷) قانون کار مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴) ماده (۴۱) «قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» مصوب ۱/۲/۱۳۹۴ مجلس شورای اسلامی کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ب ـ به موجب بند (د) ماده (۲۱) قانون کار، قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه می‌یابد که قرارداد به صورت صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمی‌یابد بلکه به حیات خود تا پایان مدت تعیین شده جدید ادامه می‌دهد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبه مزایای پایان کار برای کارگر ثابت نمی‌شود (حقی از اساس ایجاد نمی‌شود).

ج ـ با توجه به بند (۴) دستورالعمل شماره (۱۷) به کارگری که اقدام به ترک کار می‌کند مزایای پایان کار تعلق نمی‌یابد.

د ـ از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط می‌شود، با توجه به اینکه حق مطالب مزایای پایان کار، صرفاً در صورت پایان کار برای کارگر ایجاد می‌شود و با عنایت به اینکه به کارگری که ترک کار می‌کند مزایای پایان کار تعلق نمی‌گیرد و از سوی دیگر نظر به اینکه قرارداد مدت موقتی که تجدید می‌شود تا سررسید جدید خاتمه نمی‌یابد، لذا چنانچه کارگر دارای قرارداد موقتی که قراردادهای قبلی او تمـدید شده است ترک کار کند از مزایای پایان کار محروم می‌شود.

هـ ـ شایان ذکر است بر مبنای همین امر است که کارگر دارای قرارداد مدت موقت چنانچه در پایان هر قرارداد نسبت به دریافت مزایای پایان کار خود اقدام ننماید (و به عبارت بهتر قراردادهای سابق را تسویه ننماید) در هنگام تسویه حساب نهایی با کارفرما مستحق دریافت مزایای پایان کار برای تمامی سالهای کارکرد خود (کل سابقه) بر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواهد بود. با توجه به این امر و نیز نظر به قاعده فقهی ـ  حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین کارگری در صورت اثبات تر ک کار و عدم دریافت مزایای پایان کار در قراردادهای سابق مستحق دریافت مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود و هرگونه حکمی جز این مصداق مثل معروف یک بام و دو هوا محسوب خواهد شد.

با عنایت توجه به موارد فوق، تقاضای رد شکایت شاکی را می‌نمایم و در صورت صلاحدید خواهشمندم ترتیبی اتخاذ فرمایید تا نماینده وزارت متبوع برای دفاع در جلسه آن هیأت حضور بهم رسانند.»

شاکی پس از ملاحظه دفاعیه طرف شکایت، به موجب لایحه‌ای که به شماره ۱۹۲ـ ۱۹/۲/۱۳۹۵ ثبت دفتر اندیکاتور هیأت‌عمومی شده اعلام کرده است که:

«احتراماً، طرف شکایت دفاعیات را به محضر دیوان ارسال نموده که دفاعی در قبال ایرادات شاکی به عمل نیاورده، زیرا عمده دلایل و استدلال طرف شکایت بر این است که «اولاً: چون واژه ترک کار در قانون کار نیامده، پس سنوات پایان خدمت به آن تعلق نمی‌گیرد و حق سنوات، صرفاً دلالت و صراحت بر ماده ۲۱ قانون کار دارد و ثانیاً: کارگری که ترک کار می‌نماید مرتکب تخلف و قانون شکنی شده و باید مجازات شود و عدم پرداخت سنوات نیز مجازات و محکومیت متخلف است و ثالثاً: چون حق سنوات در پایان کار و در آینده پرداخت می‌گردد لذا حق مکتسب نمی‌باشد.»

موارد مذکور در لایحه ارسالی بنا به شرح ذیل، موثر در مقام نیست چرا که محتوای تمام این موارد، بدون تکیه بر مبانی قانونی بوده و مبتنی بر استنباط و رویه‌های شخصی است. بنابراین وفق شرح ذیل موارد ناقض قانون ایفاد می‌گردد تا هیأت‌عمومی اتخاذ تصمیم فرمایند.

اولاً) تطبیق و تفسیر موضوع با حکم مقنن از عهده وزارت کار خارج است و اینکه آیا سنوات پایان خدمت مقید و محصور به موارد احصاء شده در ماده ۲۱ قانون کار است، بر عهده قانونگذار می‌باشد و مقام اداری حق ورود به حوزه تقنین و صلاحیتهای اختصاصی قانونگذار را ندارد. مضافاً با تسری استدلال وزارت کار، اگر کارگر و کارفرما همکاری خود را با تراضی قطع نمایند (نه در قالب استعفاء) کارفرما ملزم به پرداخت سنوات نخواهد بود چرا که توافق و مصالحه از صور موارد خاتمه کار نبوده و در قانون کار هم دیده نمی‌شود لذا کارگر مستحق به دریافت سنوات پایان خدمت نیست که نشانگر ناصحیح بودن استدلال یاد شده باشد.

ثانیاً) طبق اصل ۳۶ قانون اساسی «مجازات باید به موجب قانون باشد» و مستفاد از رأی وحدت رویه ۴۳۶ ـ ۲۵/۶/۱۳۸۶ دیوان عدالت اداری «تعیین انواع جرائم و مطلق تخلفات و میزان مجازات هر یک از آنها از وظایف اختصاصی قانونگذار است» بنابراین مرجع احراز جرم و اعمال مجازات جدای از وزارت کار است و خارج از اختیارات آن می‌باشد.

از طرف دیگر با تعمیم استنباط وزارت کار، اگر کارگر ترک کار نمود، مطالبات مانده مرخصی هم نباید پرداخت شود و چه بسا چندی دیگر، در این رابطه نیز دستورالعملی را صادر نموده و با تشدید مجازات و با استدلالی مشابه با حق سنوات کارگر را از مطالبه مرخصی‌های ذخیره شده محروم نماید.

حال سوالی مطرح است اگر کارگری، کارفرمایش را به قتل برساند وکارگاه را منفجر و به آتش بکشاند و تماماً آن را نابود کند، بـابت سالهایی کـه کارگر در کـارگاه کار و فعالیت نموده، آیـا حق سنوات تعلق می‌گیرد؟ آیـا حسب تخلف و جرمی که انجـام داده، از دریافت حق سنوات سالهای کارکرد محروم می‌شود؟ و آیا به دلالت ماده ۲۷ قانون کار، هر گونه قصور و تخلف کارگر موجب محروم شدن او از حق سنوات می‌گردد؟

ثالثاً) پر واضح است که از زمان تصویب و اجرای نخستین قانون کار در سال ۱۳۳۷ تا به امروز، حق سنوات پایان کار در کنار دستمزد همواره به عنوان یکی از حقوق اکتسابی کارگر ایرانی تعریف شده است اما وزارت کار با استنباطی بی نظیر و از آنجا که حق سنوات می‌باید در خاتمه کار داده شود، آن را حق مکتسب ندانسته پس بر این اساس مطالبات مرخصی ذخیره شده نیز حق مکتسب نبوده، زیرا آن هم در پایان و اتمام همکاری داده می‌شود و البته عیدی نیز به همین منوال است و در پایان سال باید پرداخت شود و حق مکتسب کارگر نیست و با کمی تعمق در استدلال مذکور در می‌یابیم که کارگر اصلاً حق مکستبی ندارد چرا که تمامی حقوق، مزد، عیدی، سنوات و مرخصی را یا آخر ماه میگیرد یا پایان سال یا در اتمام کار، لذا چون بعداً پرداخت می‌شود و در آینده می‌گیرد، پس حق مکتسب او نیست و چه استدلال جالب و جدیدی النهایه با توجه به ماده ۲۴ قانون کار، قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثنی را ذکر ننموده لذا وزارت کار ملزم است اصل را جاری نموده و نمی‌تواند مصادیقی از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نماید زیرا اعمال استثناء محتاج به نص قانون است و در موارد مشکوک فیها رعایت اصل لازم‌الاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و تلقی خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترک کار فاقد محمل قانونی است زیرا دلیل قانونی که سالب حق سنوات کارگر باشد در هیچ یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی‌گردد و حق سنوات حق مکتسب و قانونی کارگر است.

مضافاً حق سنوات در نتیجه زحمات و اشتغال در سالهای قبل ایجاد می‌شود و حق مکتسب است چرا که کارگر در طول مدت کار در کارگاه، از نیروی کار، جوانی و تخصص خود در جهت سودآوری و افزایش سرمایه کارفرما هزینه کرده است و این مزایا باید در زمان قطع رابطه کاری پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عهده مخارج سالمندی برآیند و با ترک کار صرفاً رابطه در زمان حال و آینده قطع می‌شود و ارتباطی به ایام اشتغال در سالهای قبل ندارد. همچنین به فرض ترک کار از ناحیه کارگر، دلیل مصرح قانونی که نافی حق مکتسب کارگر در مطالبه حق سنوات باشد، در هیچ یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی‌گردد و تفسیر ماده ۲۴ قانون کار، مبنی بر عدم تعلق حق سنوات به کارگر در صورت ترک کار به استناد خاتمه قرارداد کار، ضمن اینکه سالب حق مکتسب کارگر می‌باشد، اصولاً با روح حاکم بر قانون کار و جنبه حمایتی آن از کارگر مغایر است و حق سنوات در نتیجه اشتغال به کار در سنوات گذشته بوده برای جبران بخشی از استهلاک جسمی و روحی کارگر پرداخت می‌گردد.

از طرف دیگر مستند به ماده ۲۷ قانون کار، در صورت تخلف کارگر از جمله غیبت، عدم حضور، ترک کار و یا عناوین مشابه مترادف آن، کارفرما باید حق سنوات وی راپرداخت نماید از طرفی محروم نمودن کارگر از حقوق قانونی نیاز به نص صریح قانونی دارد لذا موجبی برای تضییع حق کارگر وجود نداشته است و ترک کار موجب تضییع حقوق مکتسب ناشی از اشتغال ایام گذشته نمی‌شود.»

ج) سازمان بازرسی کل کشور به موجب شکایت نامه شماره ۳۲۸۷۰ ـ ۱۹/۲/۱۳۹۴ اعلام کرده است که:

«رئیس محترم دیوان عدالت اداری

سلام علیکم

احتراماً، به پیوست تصویری از گزارش اداره کل بازرسی امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مستندات مرتبط با آن راجع به مغایرت برخی از آیین‌نامه‌های معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که در کمیسیون تطبیق مصوبات دستگاههای اداری با قانون این سازمان مورد بررسی و تایید قرار گرفته است، ارسال می‌گردد به حکایت گزارش مزبور:

۱ـ وزارت مذکور به منظور نظارت بر تدوین آیین‌نامه‌های انضباطی و جلوگیری از سوء استفاده احتمالی کارفرمایان از آیین‌نامه مذکور و برخورد با کارگران وفق دستورالعمل شماره ۱۰۴۵۸۱ـ ۱۵/۱۰/۱۳۸۸ پیرامون تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباط کار در کارگاهها (موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار) مقرر داشته است: «کلیه آیین‌نامه‌های کارگاهی پس از کسب نظر تشکل کارگری ذیربط به منظور انطباق با قانون کار به ادارات کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره کل روابط کار و جبران خدمت ارسال و پس از تایید توسط ادارات کل مذکور کتباً به کارفرما اعلام می‌شود». در تبصره ماده ۲ آیین‌نامه یاد شده عنوان گردیده است: «موارد قصور و نقض آیین‌نامه انضباطی با توجه به ماهیت خلاف و میزان تکرار یا استمرار آن در آیین‌نامه انضباطی لحاظ خواهد گردید».

تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار بیان می‌دارد: «موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاهها به موجب مقررات است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید».

نظر به اینکه تبصره ماده ۲ آیین‌نامه اخیرالذکر تعیین کلیه موارد قصور را به عهده کارفرما گذاشته است مغایر با تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار تشخیص می‌گردد چرا که طبق این تبصره موارد قصور دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه به موجب مقرراتی است که می‌باید با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برسد.

۲ـ وزارت کار و امور اجتماعی (سابق) در اجرای ماده ۱۶۴ قانون کار به منظور تنظیم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص اقدام به صدور «آیین‌نامه انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص» به شماره ۹۱۹۱۰ ـ ۲/۹/۱۳۸۷ نموده است.

تبصره ۱ ماده ۲ آیین‌نامه مزبور بیان می‌دارد: «در صورت فقدان کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط مقرر در ماده (۷) این آیین‌نامه در مهلتی که توسط اداره کل کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود، کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار کشور مسؤول انتخاب و معرفی نمایندگان کارگران در هیأتهای تشخیص می‌باشد».

تبصره ۲ این ماده عنوان می‌دارد: «در صورت فقدان کانون انجمنهای صنفی کارفرمایی استان یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلتی که توسط اداره کل کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود، کانون عالی انجمنهای صنفی کارفرمایی کشور مسؤول انتخاب و معرفی نمایندگان مدیران در هیأتهای تشخیص می‌باشد.»

تبصره۳ ماده مزبور مقرر می‌دارد: «در صورت فقدان هر یک از تشکلهای عالی کارگری و کارفرمایی یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلت مقرر در ماده (۳) این آیین‌نامه، اداره کل کار و امور اجتماعی استان با کسب نظر واحد کار و امور اجتماعی محل نمایندگان کارگران یا مدیران را انتخاب می‌نمایند».

ماده ۱۵۸ قانون کار اشعار داشته است: «هیأتهای تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود:

۱ـ یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.

۲ـ یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.

۳ـ یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن صنفی کارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأتها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح استان اقدام نماید».

بنا به مراتب فوق، تبصره‌ها ۱، ۲ و ۳ ماده ۲ آیین‌نامه موصوف مغایر با بند ۲ و ۳ ماده ۱۵۸ قانون کار می‌باشد زیرا در این ماده از قانون یاد شده انتخاب نماینده کارگران بر عهده کانون هماهنگی شوراهای کار استان و انتخاب نماینده مدیران صنایع به انتخاب انجمنهای صنفی کارفرمایان استان محول شده است.

۳ـ وزارت یاد شده در اجرای ماده ۱۶۴ قانون کار به منظور تنظیم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای حل‌اختلاف اقدام به صدور آیین‌نامه «انتخاب اعضاء هیأتهای حل‌اختلاف» به شماره ۹۱۹۱۱ ـ ۲/۹/۱۳۸۷ نموده است.

ماده ۲ این آیین‌نامه ابراز می‌دارد: «مرجع انتخاب نمایندگان کارگران در هیأتهای حل‌اختلاف تشکل کارگری حائز اکثریت  استان می‌باشد.»

تبصره ۲ ماده ۲ آیین‌نامه موصوف عنوان می‌دارد: «در صورت فقدان تشکلهای کارگری استانی یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلت مقرر، تشکل عالی کارگری حائز اکثریت، به ترتیب مندرج در تبصره (۱) مشخص و نسبت به انتخاب نمایندگان کارگران در هیأتهای حل‌اختلاف اقدام و آنان را به اداره کل کار و امور اجتماعی استان معرفی می‌نماید.»

تبصره ۳ ماده ۲ آیین‌نامه مذکور بیان می‌دارد: «در صورت فقدان تشکلهای عالی کارگری مذکور در تبصره (۲) یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلت مقرر در ماده (۳) این آیین‌نامه، اداره کل کار و امور اجتماعی استان با کسب نظر واحد کار و امور اجتماعی محل نمایندگان کارگران را انتخاب می‌نماید.»

ماده ۱۶۰ قانون کار مقرر داشته است: «هیأت حل‌اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آن) برای مدت ۲ سال تشکیل می‌شود. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأتها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت حل‌اختلاف در سطح استان اقدام نماید».

بنا به مراتب فوق، ماده ۲ آیین‌نامه و تبصره‌های ۲ و ۳ آن در انتخاب نمایندگان کارگران مغایر با  ماده ۱۶۰ قانون کار می‌باشد که انتخاب نماینده کارگران در هیأتهای حل‌اختلاف را به کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا  مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه محول نموده است.

ساعت سرور

پنج شنبه 08 تیر 1396 8:15 ق.ظ

اولین قدم در راه اندازی و طراحی یک وب سایت موفق ، بررسی دقیق نیازها و خدماتی است که وب سایت می بایست در اختیار بازدیدکنندگان سایت قرار دهد. باقی مراحل طراحی منوط به شناسایی بسیار دقیق مخاطبان وب سایت و همچنین دلایل اصلی راه اندازی سایت خواهد بود. شناسایی سطوح مختلف بازدیدکنندگان وب سایت، شناسایی سلایق و سطح تحصیلات، شناسایی سطوح اجتماعی مخاطبان و بازدیدکنندگان سایت، بررسی سطح دانش مخاطبان در کاربری اینترنت، کیفیت دسترسی کاربران به اینترنت پر سرعت، شناسایی دقیق نیازها و روش برطرف نمودن این نیازها توسط سایت، و سایر پارامترهایی از این دست، همه و همه ما را در رسیدن به هدف نهایی که همانا طراحی سایت موفق ، محبوب ، کاربردی با میزان بازدهی بالا است یاری خواهد نمود. بدیهی است در این مرحله از طراحی سایت ، هرگونه اشتباه و یا نادیده گرفتن نیازهای کاربران صدمات جبران ناپذیری را به فرآیند طراحی وبسایت خواهد زد.